Неоправданно огромные тестовые задания говорят о некорректном обращении с соискателями

Бесплатно работать никто не любит, однако неоправданно огромные тестовые задания мы почему-то соглашаемся делать. Объемные тестовые задания – это неоптимальный процесс отбора кандидатов в компанию.

Ситуации, когда тестовые задания (тем более, до собеседования), требующие существенных трудозатрат, являются оправданными и целесообразными, редки. Тут важно пояснить, что под существенными трудозатратами я понимаю временные затраты от одного до нескольких дней или даже больше. То есть речь не о тестовых заданиях, на выполнение которых нужно потратить 2-3 часа.

Существует достаточное количество способов и инструментов, которые применяются в комплексе для того, чтобы оценить и проверить уровень профессиональных компетенций соискателя, наиболее подходящих для выполнения определенной работы. Среди них, например: исследование резюме на предмет информации о достижениях, зафиксированных в виде конкретных результатов и величин; интервью по компетенциям, практические кейсы и тестовое задание во время интервью, оптимальные по времени (на 2-3 часа работы) тестовые задания «на дом» с последующим разбором результатов и подходов к выполнению с целью исключения вариантов выполнения тестового задания кем-то другим;

бор референсов.

Компания-стартап с размытыми зонами ответственности

Нужен некий «универсал», сочетающий в себе не одну роль, чтобы закрыть различный спектр задач. В связи с этим, было принято решение сделать тестовое задание на выявление компетенций, соответствующих каждой отдельно взятой роли.

В результате, тестовое задание получается большим. Является ли применение такого тестового задания в данном случае оптимальным? На мой взгляд, нет. Эффективнее будет разбить интервью на секции по компетенциям и собрать референсы. При этом, не сочетать более 2-3-х ролей и не делать более 3-х этапов отбора суммарно, включая интервью по компетенциям. Не нужно забывать, что для прохождения многочисленных этапов отбора и, уж тем более, выполнения больших тестовых заданий у соискателя должна быть сильная мотивация, а такая мотивация присутствует далеко не всегда. Например, она присутствует в случаях, когда соискатель ориентирован на трудоустройство в конкретную компанию или соискателей с такими же, как у него, компетенциями, слишком много на рынке.

Компания в поисках ТОП-менеджера

Например, компания ищет финансового директора, который будет участвовать в запуске и реализации нескольких новых стратегически важных проектах для компании. В качестве вводных для решения тестового задания соискателю предлагается некое описание инвестиционного проекта, достаточное для того, чтобы выполнить это задание. Задачи: определить источники финансирования проекта, рассчитать, какова будет отдача инвестиций, составить прогноз релевантных денежных потоков для проекта, разработать экономически выгодную модель функционирования компании, реализующей проект, предложить решение организационно-правовых вопросов, связанных с реализацией проекта, подготовить презентацию / доклад для Совета директоров в отношении проекта.

Оправдано ли такое тестовое задание? Очень возможно, что да, так как рассматриваемая соискателем позиция предполагает высокий уровень ответственности, а цена ошибки отбора высока. Другой вопрос, захочет ли соискатель тратить свое время на выполнение такого тестового задания? Обычно востребованные

level

профессионалы оценивают свое время в деньгах и не хотят бесплатно тратить время на выполнение таких тестовых заданий, но здесь, опять же, важна мотивация соискателя.

Компания со слабым менеджментом на различных уровнях

Руководитель, который ищет к себе в команду сотрудника, не обладает сильными компетенциями для его отбора, поэтому он собрал «сборную солянку» из различных «книжных» кейсов. В результате, получилось, мало того, что объемное тестовое задание, так еще и не выявляющее наиболее критичные для должности компетенции.

Компании из данного примера нередко предлагают тестовые задания до интервью или даже на этапе отклика на вакансию, то есть, когда еще даже не видели резюме соискателя, причем не только специалистам, но и руководителям, в том числе высшего звена. Чаще всего, такие тестовые задания содержат «книжные» вопросы и кейсы или сформулированы таким образом, что кандидату, например, предлагается разработать целую стратегию при минимальном количестве вводных без возможности задать вопросы. Все это позволяет сделать определенные выводы об уровне менеджмента и организационной культуры компании.

Чтобы ответить на вопрос о необходимости выполнения больших тестовых заданий, соискатель должен задать себе ряд других вопросов и дать на них ответы.

Что известно соискателю о потенциальном работодателе? Насколько он в нем заинтересован? Если заинтересованность высокая, тем более, если это работодатель «мечты» (например, самый сильный бренд в отрасли с лучшими условиями работы и самыми сильными компетенциями), возможно, «игра стоит свеч», даже если задание предлагают до первого интервью.

В остальных случаях рекомендуют собрать больше информации о потенциальном работодателе во всех открытых источниках, а также собрать референсы, если есть такая возможность, об организационной культуре компании, особенностях бизнес-процессов, компетенциях и их уровне коллег и непосредственного руководителя и прочем.

С большой осторожностью надо относиться к большим тестовым заданиям от компаний «

name

».